Écrit par David Cassin et Madison Stemmler
La récente décision dans l’affaire Bougiotis c. Manji, 2025 ONSC 2365 (Bougiotis), est une mise en garde pour les employés qui partent et qui pensent à se comporter mal; et sert d’exemple de l’allègement offert aux employeurs lorsque d’anciens employés se livrer à une conduite préjudiciable après le départ.
Dans l’affaire Bougiotis, la Cour supérieure de justice de l’Ontario a accordé une injonction substantielle à l’encontre d’un ancien employé qui avait abusé de renseignements confidentiels et harcelé et diffamé son ancien employeur et son gestionnaire.
Contexte
Jamil Manji a été employé par CleanMark Group pendant une période d’environ deux ans et demi, en tant que membre de l’équipe de direction de l’entreprise. Au cours de son emploi, M. Manji a supervisé deux des principaux clients de CleanMark et a eu accès à des renseignements commerciaux confidentiels et sensibles. Son emploi était régi par un contrat de travail qui comprenait une clause de confidentialité.
M. Manji a été congédié sans motif et a reçu une indemnité de départ bonifiée en échange de la signature d’une renonciation aux réclamations en faveur de CleanMark. Peu après son congédiement (et après avoir signé la décharge), M. Manji a commencé à harceler l’entreprise et son ex-gérante, Mme Bougiotis. Le comportement de M. Manji s’est aggravé au cours de l’année qui a suivi son congédiement, au cours de laquelle il a été reconnu coupable :
- a appelé, envoyé des courriels et des textos à plusieurs reprises à Mme Bougiotis;
- a menacé de poursuites contre l’entreprise et a fait des communications généralement menaçantes et cryptiques au sujet de CleanMark et de son personnel;
- a envoyé des courriels anonymes et désobligeants aux deux principaux clients de CleanMark (qu’il gérait dans son ancien rôle) dans lesquels il a reconnu avoir des renseignements confidentiels sur l’entreprise et a offert de les divulguer aux clients sur demande (et a également envoyé des courriels similaires à d’autres clients importants de l’entreprise).
CleanMark a d’abord tenté d’arrêter le comportement de M. Manji en s’engageant directement avec lui, notamment en lui envoyant une lettre de « cessation et d’abstention ». Finalement, l’entreprise a fait appel à la police, dans un autre effort pour freiner les actes répréhensibles de M. Manji. M. Manji a continué, sans se décourager, d’envoyer d’autres courriels inappropriés et harcelants aux clients de CleanMark et à Mme Bougiotis (dans certains cas sous des pseudonymes pour éviter d’être détecté).
Par la suite, CleanMark a découvert que M. Manji avait indûment et sans autorisation téléchargé tout son ordinateur de travail sur son appareil personnel, y compris un répertoire du personnel, des renseignements confidentiels sur les clients et des détails financiers.
La motion
CleanMark (et Mme Bougiotis) ont alors intenté une action et déposé une requête en réparation interlocutoire, y compris : une injonction exigeant que M. Manji supprime et restitue les renseignements confidentiels de l’entreprise; une ordonnance Anton Piller (c.-à-d. un mandat de perquisition civil) pour la saisie de tout appareil contenant des données de l’entreprise; et une ordonnance interdisant à M. Manji de se livrer à tout autre harcèlement ou utilisation abusive de renseignements confidentiels.
La Cour a accordé un redressement interlocutoire radical en faveur de CleanMark (et de Mme Bougiotis) et a également accordé 34 500 $ CA en dépens à M. Manji. Ce faisant, la Cour a conclu que M. Manji avait eu accès à des renseignements très sensibles, qu’il avait manqué à ses obligations de confidentialité et qu’il avait admis avoir téléchargé des données de l’entreprise après son mandat. CleanMark a également été en mesure d’établir un préjudice irréparable en raison de l’inconduite de M. Manji, y compris une atteinte à la réputation, un risque pour le client et une détresse mentale grave subie par Mme Bougiotis en raison du harcèlement ciblé.
Principaux points à retenir
Cette décision est un exemple récent d’allègement offert aux employeurs qui sont confrontés à d’anciens employés qui se comportent mal. Il sert également de mise en garde pour les employés qui envisagent de se livrer à un comportement harcelant, diffamatoire ou inapproprié après un licenciement, que les tribunaux limiteront un tel comportement et peuvent accorder des frais pour ce faire.
L’injonction demeure un outil puissant dans l’arsenal d’un employeur pour freiner rapidement l’inconduite postérieure à l’emploi, protéger les renseignements confidentiels et prévenir les atteintes à la réputation.
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Traduction alimentée par l’IA.
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