Écrit par Brendan Weiler et Carl Cunningham

Le 27 novembre 2024, le gouvernement de l’Ontario a présenté Bill 229, Working for Workers Six Act, 2024 (projet de loi 229). Cette annonce survient seulement un mois après que la Loi de 2024 sur les cinq travailleurs de l’Ontario (projet de loi 190) a reçu la sanction royale le 28 octobre 2024 (pour de plus amples renseignements sur les modifications législatives mises en œuvre par le projet de loi 190, veuillez consulter notre mise à jour précédente, Plus de modifications législatives pour les employeurs de l’Ontario en tant que Loi sur les cinq personnes qui travaillent pour les travailleurs de l’Ontario, 2024 reçoit la sanction royale).

S’il est mis en œuvre tel qu’il est actuellement rédigé, le projet de loi 229 apportera d’autres modifications à la législation de l’Ontario en matière d’emploi, y compris la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la LNE) et la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST).

Dans cet article, nous passons en revue certains des principaux changements proposés par le projet de loi 229, dont les employeurs sous réglementation provinciale en Ontario devront être conscients si (et quand) le projet de loi 229 est adopté.

Certaines modifications proposées à la LNE de l’Ontario

Le projet de loi 229 comprend les modifications proposées suivantes à la LNE :

• Placement d’un congé pour enfants — un nouveau congé sans solde d’une durée pouvant aller jusqu’à 16 semaines pour les employés dont un enfant a été placé sous la garde, la garde et le contrôle pour la première fois, que ce soit par adoption ou par maternité de substitution. Pour être admissible à ce nouveau congé, l’employé doit avoir au moins 13 semaines de service. Ce congé s’ajouterait à l’admissibilité potentielle de l’employé à un congé parental en vertu de la LNE.
• Congé de maladie de longue durée — un nouveau congé sans solde d’une durée pouvant aller jusqu’à 27 semaines pour les employés qui ne peuvent pas exercer leurs fonctions en raison d’un problème de santé grave (qui comprend les problèmes de santé chroniques ou épisodiques). Pour être admissible à ce nouveau congé, l’employé doit avoir au moins 13 semaines de service et un « praticien de la santé qualifié » (qui comprend un médecin, une infirmière autorisée ou un psychologue) doit délivrer un certificat confirmant que l’employé a un problème de santé grave et indiquant la période pendant laquelle l’employé n’exercera pas ses fonctions. Les employés seront tenus de fournir une copie de ce certificat à leur employeur, sur demande.

Certaines modifications proposées à la LSST de l’Ontario

Le projet de loi 229 comprend les modifications proposées suivantes à la LSST :

• Sanctions pécuniaires – Les sociétés reconnues coupables de récidive en vertu de la LSST au cours d’une période de deux ans ayant entraîné la mort ou des blessures graves d’un ou de plusieurs travailleurs s’exposeront à une amende minimale obligatoire de 500 000 $.
• Obligations de l’employeur concernant l’équipement de protection individuelle – Les employeurs auront le devoir de s’assurer que tous les vêtements et équipements de protection individuelle fournis, portés ou utilisés par les employés conviennent et sont appropriés dans les circonstances, compte tenu de « tous les facteurs pertinents » (y compris les facteurs qui peuvent être prescrits par règlement).
• Pouvoirs élargis de directeur général de la prévention (DGP) – le DGP sera autorisé à :
  • établir des critères pour évaluer si un programme de formation offert à l’extérieur de l’Ontario équivaut à un programme approuvé en vertu de la LSST ;
  • établir des politiques concernant les exigences générales en matière de formation en vertu de la LSST ;
  • demander l’avis d’une personne ou d’un comité consultatif nommé par le ministère du Travail ; et
  • recueillir et utiliser des renseignements personnels à certaines fins précises (y compris pour élaborer, surveiller et évaluer une stratégie provinciale en matière de santé et de sécurité au travail, et pour rendre compte de la santé et de la sécurité au travail).

Principaux points à retenir pour les employeurs de l’Ontario

À la date d’affichage, le projet de loi 229 a déjà fait l’unanimité à l’étape de la deuxième lecture (et ajourné) et il est possible que le projet de loi 229 soit adopté rapidement à l’Assemblée législative, comme nous l’avons vu avec d’autres modifications proposées à la législation relative à l’emploi de l’Ontario au cours des années précédentes (c.-à-d. les cinq lois précédentes sur le travail des travailleurs).

Nous continuerons de surveiller de près l’état d’avancement du projet de loi 229 et nous fournirons des mises à jour dès qu’elles seront disponibles. En attendant, si vous avez des questions sur l’une des exigences discutées dans ce blog, ou l’une des autres exigences introduites dans le cadre du projet de loi 229, n’hésitez pas à contacter l’un des auteurs énumérés ci-dessus ou tout membre du groupe Bennett Jones Employment Services group.

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