Une « norme rigoureuse » : le caractère exécutoire des clauses de résiliation et l’énigme du « en tout temps »

Écrit par David Cassin, Adam Walji et Thurka Brabaharan

Baker c. Van Dolder’s Home Team Inc.¹ (Baker) est la dernière décision en Ontario à conclure qu’une disposition de licenciement permettant à un employeur de licencier, sans motif, « à tout moment » est contraire à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) et donc inapplicable.

Bien que la décision Baker suive de près une autre décision de la Cour supérieure de l’Ontario contestant l’utilisation du libellé « à tout moment » dans les dispositions sans motif, elle contredit au moins une autre décision de la Cour supérieure de l’Ontario où le libellé « à tout moment » a été approuvé par la Cour. ² La question du libellé « à tout moment » n’a pas encore été abordée directement par la Cour d’appel de l’Ontario.

Principaux points à retenir

• Les dispositions de licenciement censées permettre à un employeur de congédier un employé « à tout moment » peuvent être inapplicables. Par exemple, comme l’a fait remarquer la Cour dans l’arrêt Baker (à la suite de l’analyse de l’arrêt Dufault c The Corporation of the Township of Ignace³ (Dufault)), les employeurs ne sont pas autorisés à licencier des employés à la fin d’un congé protégé ou en réponse à la tentative d’un employé d’exercer un droit protégé en vertu de la LNE.
• Les employeurs devraient revoir leurs contrats de travail pour s’assurer qu’ils sont conformes à la LNE et à la jurisprudence la plus récente. Compte tenu de la tendance des décisions favorables aux employés des tribunaux de l’Ontario au cours des dernières années et de l’examen judiciaire accru des contrats de travail (et des mesures prises par les employeurs en matière de licenciement en général), les employeurs devraient s’assurer que leurs ententes sont mises à jour pour s’aligner sur les pratiques exemplaires.

La décision

La Cour a d’abord analysé la disposition « sans motif » et a appliqué sommairement le raisonnement de Dufault pour déterminer que la disposition « sans motif » était inapplicable.

Bien que le commentaire de la Cour dans l’affaire Dufault concernant le libellé « en tout temps » ait été régulièrement cité par des employés qui tentent d’éviter les répercussions des dispositions relatives à la cessation d’emploi dans leurs contrats de travail, on peut soutenir que son analyse n’est pas pertinente parce qu’il s’agissait simplement d’un commentaire incident. Comme je l’ai mentionné, aucune autorité d’appel n’a pesé directement sur la question.

Lorsque l’arrêt Dufault a été interjeté en appel, la Cour d’appel ne s’est expressément pas prononcée sur la question du libellé « en tout temps » étant donné que la disposition « avec motif valable » était inexécutoire, ce qui rendait toute la disposition de licenciement inapplicable. ⁴ Elle a fait remarquer que la résolution des questions relatives à la disposition « sans motif » devrait être laissée à un appel lorsque cela aurait une incidence directe sur le résultat. ⁵

Après avoir conclu qu’elle était liée par l’arrêt Dufault et que toute la disposition de résiliation était inapplicable, la Cour dans l’arrêt Baker a également examiné la disposition « avec motif » par « souci d’exhaustivité ». La disposition « avec motif valable » prévoyait que M. Baker pouvait être congédié sans préavis ou payer en remplacement de préavis pour « motif valable ». Bien que la disposition contenait certains termes « économies », la Cour a conclu que le libellé était insuffisant pour sauver la disposition autrement inapplicable.

En terminant, la Cour a reconnu dans l’arrêt Baker que les employeurs de l’Ontario continuent d’être confrontés à une « norme rigoureuse » pour rédiger des dispositions de licenciement qui a été difficile à atteindre.

Que se passe-t-il ensuite?

La décision Baker soulève des questions sur la façon dont le libellé « à tout moment » sera traité dans les affaires futures et si la Cour d’appel se prononcera finalement sur la question à court terme compte tenu de son commentaire dans l’affaire Dufault, laissant la porte ouverte à un examen plus approfondi.

Ailleurs au Canada, la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a récemment confirmé une disposition de licenciement qui permettait le licenciement sans motif par l’employeur « à tout moment ». ⁶ Bien que le caractère exécutoire du libellé « à tout moment » n’ait pas été directement en cause dans l’arrêt Egan, la Cour a mis l’accent sur une approche pratique et sensée pour interpréter les contrats de travail, soulignant que « désagréger les mots d’une clause de cessation d’emploi à la recherche d’ambiguïté comme moyen de conclure à la clause inapplicable » n’est pas la bonne approche pour interpréter les contrats de travail. ⁷

En Ontario, les tribunaux continuent d’examiner les contrats de travail pour s’assurer qu’ils sont strictement conformes à la LNE. Afin de réduire le risque qu’un contrat de travail soit jugé hors-jeu de la LNE et autrement inapplicable, les employeurs devraient revoir régulièrement les conditions de leurs contrats de travail avec des avocats expérimentés en droit du travail.

Bennett Jones possède une connaissance et une expérience approfondies en droit du travail et de l’emploi et peut aider votre entreprise à répondre à toute question ou préoccupation concernant l’applicabilité des dispositions de licenciement ou d’autres questions d’emploi et de travail. Veuillez communiquer avec les auteurs ou un membre du Bennett Jones Employment Services Group .