Écrit par Matthew Riskin et Jenna Vivian

À une époque où la technologie rend l’enregistrement des conversations facile et courant, une affaire récente de congédiement injustifié (Wan c H&R Block Canada Inc., 2024 ABKB 734) soulève d’importantes questions au sujet de la protection de la vie privée, de l’éthique en milieu de travail et des limites de la cessation d’emploi « pour un motif valable ». L’affaire donne un aperçu de la complexité entourant la cause après acquisition, c’est-à-dire la justification d’un congédiement en fonction des éléments de preuve découverts après la décision de cessation d’emploi.

Contexte de l’affaire

Le demandeur a été congédié par l’employeur pour un motif valable en raison de la prétendue diffusion de renseignements confidentiels lors d’une conférence. Au cours du litige, l’employeur a invoqué un motif après acquis fondé sur la pratique non divulguée du demandeur d’enregistrer les réunions en milieu de travail à l’insu des autres ou sans leur consentement.

L’employeur a demandé le rejet sommaire de la réclamation pour congédiement injustifié, en mettant l’accent sur la question de savoir si les enregistrements eux-mêmes justifiaient le congédiement. Cette demande de rejet sommaire a finalement été rejetée, le juge ayant déterminé que l’affaire nécessitait un procès complet pour tenir compte des nuances et du contexte.

Le rôle de la cause après-acquisition

La cause après acquisition permet à un employeur de justifier un congédiement fondé sur une inconduite découverte après le congédiement de l’employé. Toutefois, la barre est haute pour les employeurs qui se fient à cette doctrine. Les tribunaux doivent évaluer soigneusement la nature de l’inconduite, les intentions de l’employé et le contexte plus large de l’environnement de travail.

En l’espèce, l’argument de l’employeur était centré sur les enregistrements subreptices de la demanderesse. Bien que les enregistrements n’aient pas été connus au départ au moment du licenciement, ils ont ensuite été révélés lors d’un litige.

Ce que dit la jurisprudence au sujet de l’enregistrement

La Cour a fait référence à deux affaires clés pour illustrer la façon dont la loi aborde les enregistrements des employés :

1. Rooney v GSL Chevrolet Cadillac Ltd, 2022 ABKB 813
   
   En l’espèce, les enregistrements effectués par un employé ont été jugés justifiés en raison de déséquilibres de pouvoir importants et d’un traitement injuste de la part de l’employeur.
2. Shalagin c Mercer Celgar Limited Partnership, 2022 BCSC 112
   
   En l’espèce, il a été jugé que les enregistrements enfreignaient les normes éthiques et justifiaient le congédiement, en particulier parce que les enregistrements tenaient compte de renseignements sensibles sans rapport avec les questions en milieu de travail.

Les deux affaires soulignent que la légalité et l’éthique des enregistrements en milieu de travail dépendent du contexte. L’intention qui sous-tend les enregistrements et la dynamique du milieu de travail jouent un rôle crucial pour déterminer si de telles actions constituent un motif valable de congédiement.

Principales conclusions dans cette affaire

Le juge a fait plusieurs observations critiques :

1. Aucune violation explicite de la politique : Le code de conduite de l’employeur n’interdisait pas expressément l’enregistrement des réunions.
2. Considérations éthiques ou juridiques : Bien que l’enregistrement sans consentement puisse être considéré comme contraire à l’éthique, il n’est pas intrinsèquement illégal. Le juge a souligné que les enregistrements doivent être considérés dans le contexte plus large des conditions de travail et des motivations des employés.
3. Crédibilité et contexte : Le juge a noté que l’affaire comportait des nuances concernant les motivations du demandeur, les pressions exercées en milieu de travail et l’environnement. Ces subtilités exigeaient un procès complet au cours de lequel la crédibilité des témoins pouvait être évaluée.
4. Encouragement préalable à l’enregistrement : Il est important de noter qu’un ancien président de l’entreprise a conseillé au demandeur d’envisager d’enregistrer des conversations avec un employé difficile. Ce fait a compliqué davantage l’argument de l’employeur en faveur d’une cause après acquisition.

Pourquoi un procès complet était-il nécessaire ?

Compte tenu de la complexité, le juge a statué que le rejet sommaire était inapproprié. Les questions à l’étude n’ont pas pu être résolues équitablement sur la seule base du dossier papier. Au lieu de cela, un procès complet permettrait un examen complet des faits, y compris les témoignages de témoins et le contexte du milieu de travail.

Principaux points à retenir pour les employeurs

• Des politiques claires sont essentielles : Les employeurs devraient avoir des politiques explicites sur l’enregistrement en milieu de travail et s’assurer que les employés sont au courant de ces règles.
• Le contexte est important : La motivation derrière les actions d’un employé et l’environnement de travail peuvent influencer considérablement l’issue des réclamations pour congédiement injustifié.
• Protection de la vie privée et éthique : L’enregistrement sans consentement peut ne pas toujours justifier le congédiement, en particulier si les enregistrements sont faits pour protéger l’employé contre un traitement injuste.

Cette affaire souligne qu’en droit du travail, les règles en noir et blanc sont rares. La nuance, le contexte et l’équité demeurent des principes centraux pour décider ce qui constitue une justification du congédiement.