Écrit par David Cassin et Brendan Weiler

La récente décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire De Castro v Arista Homes Limited, 2025 ONCA 260 (De Castro) rappelle aux employeurs de l’Ontario l’importance d’une rédaction claire et concise dans les contrats de travail (un exercice qui est devenu beaucoup plus alambiqué qu’il ne devrait l’être) et la mesure dans laquelle les tribunaux de l’Ontario examineront rigoureusement l’interprétation des dispositions de cessation d’emploi contenues dans ces contrats.

Principaux points à retenir

• L’importance d’assurer le strict respect de la LNE : De Castro insiste sur le fait que les contrats de travail doivent éviter d’utiliser un libellé qui pourrait être interprété comme permettant une résiliation sans préavis dans des circonstances qui vont au-delà de celles autorisées par la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario, 2000 (la LNE) — actuellement, les situations mettant en cause des employés qui sont coupables d'« inconduite volontaire, de désobéissance ou de négligence volontaire dans l’exercice de leurs fonctions qui n’est pas négligeable et qui n’a pas été tolérée par l’employeur ».
• Une rédaction ambiguë sera interprétée en faveur de l’employé : De Castro renforce également le principe établi selon lequel la LNE est une « loi corrective » et « destinée à protéger les intérêts des employés », et que, par conséquent, toute ambiguïté dans un contrat de travail sera strictement interprétée en faveur de l’employé. 

La décision

Dans l’affaire De Castro, l’employé en question a été congédié sans motif après avoir été employé par Arista Homes Limited pendant une période de quatre ans et neuf mois. Conformément aux exigences minimales de la LNE de l’Ontario, l’employeur a versé quatre semaines de salaire tenant lieu de préavis de cessation d’emploi.

L’employé a par la suite intenté une action pour congédiement injustifié et a demandé un jugement sommaire, alléguant que la disposition de congédiement « pour motif valable » du contrat de travail applicable violait la LNE et que, par conséquent, toutes les dispositions du contrat de travail devaient être rendues inapplicables. La disposition de congédiement « pour motif valable » contestée prévoyait ce qui suit :

Si vous êtes congédié pour un motif valable ou si vous êtes coupable d’inconduite volontaire, de désobéissance, de violation d’un contrat de travail ou de négligence volontaire dans un devoir qui n’est pas anodin et qui n’a pas été toléré par ARISTA, ARISTA n’aura plus aucune obligation de vous verser une indemnité tenant lieu d’un préavis raisonnable ou d’une indemnité de départ, que ce soit en vertu de la loi ou de la common law. 

[...]

Aux fins de la présente entente, la « cause » comprend votre participation à tout acte ou omission qui, en droit, permettrait à ARISTA, sans préavis ni paiement tenant lieu de préavis, de mettre fin à votre emploi. 

Le juge des requêtes a tranché en faveur de l’employé, concluant que les passages en gras de la clause de licenciement s’étendaient de manière inadmissible au-delà des circonstances limitées dans lesquelles un employeur peut congédier un employé sans préavis en vertu de la LNE. ¹ Plus précisément, le paragraphe 2(1)(3) du Règlement de l’Ontario 288/01 prévoit qu’un employé ne peut être congédié sans préavis que s’il « s’est rendu coupable d’inconduite volontaire, de désobéissance ou de négligence volontaire dans l’exercice de ses fonctions qui n’est pas négligeable et qui n’a pas été toléré par l’employeur ».

Dans sa décision rendue le 3 avril 2025, la Cour d’appel de l’Ontario a confirmé la décision du juge des requêtes.

En soutenant que la disposition de cessation d’emploi était inapplicable, la Cour d’appel a souligné que la disposition prévoyait que l’employé pouvait être congédié sans préavis « pour un motif valable », ou parce qu’il « [avait] été coupable d’inconduite volontaire, de désobéissance, de violation d’un contrat de travail ou de négligence volontaire dans son devoir qui n’est pas négligeable et n’a pas été toléré par ARISTA ». De l’avis de la Cour d’appel, ce « libellé disjonctif » pourrait être interprété comme contrevenant à la LNE pour les raisons suivantes :

1. Un licenciement sans préavis pourrait apparemment être autorisé dans des situations impliquant des actes ou des omissions qui ne respectent pas la norme requise de la LNE. Par exemple, la disposition prévoyait un licenciement motivé fondé sur « une violation du contrat de travail », mais n’exigeait pas expressément qu’une telle violation soit « volontaire ou grave ». 
2. Bien que la dernière phrase de la disposition définisse la « cause » en soulignant qu’elle « comprend [. . .] la participation à un acte ou à une omission qui, en droit, permettrait le congédiement sans préavis, les mots « comprend » pourraient être interprétés comme suggérant que la définition n’était pas exhaustive et que des circonstances autres que celles précisées pouvaient être invoquées pour justifier de manière inadmissible un congédiement sans préavis. 
3. Enfin, bien que la disposition ait défini la « cause » comme tout acte ou omission qui, en droit, permettrait un licenciement sans préavis, la Cour d’appel a formulé la question non pas de savoir si un contrat de travail est censé être conforme à la loi, mais si le libellé du contrat le fait réellement se conformer à la loi. Pour les motifs mentionnés ci-dessus, la Cour d’appel était d’avis que la disposition de cessation d’emploi n’était pas conforme à la LNE. 

En rejetant l’appel, la Cour d’appel a confirmé l’octroi par le juge des requêtes d’un préavis raisonnable de huit mois en common law, plus les dépens accordés à l’employé intimé au montant de 5 000 $ CA. 

En conclusion

De Castro est le plus récent ajout à une série de mises en garde pour les employeurs ontariens sur les conséquences d’une rédaction imprécise. Un libellé trop large ou ambigu dans un contrat de travail peut exposer les employeurs à des responsabilités importantes, y compris ouvrir la porte à des dommages-intérêts pour préavis raisonnables en common law qui dépassent de loin les droits minimaux prévus par la loi d’un employé. 

Afin de réduire le risque qu’un contrat de travail soit jugé hors jeu de la LNE et rendu inexécutoire, les employeurs de l’Ontario sont encouragés à revoir régulièrement les modalités de leurs contrats de travail avec des avocats expérimentés en droit du travail.

Si vous avez des questions ou des préoccupations au sujet de l’applicabilité des dispositions de cessation d’emploi ou si vous avez besoin d’aide pour examiner et mettre à jour vos contrats de travail, veuillez communiquer avec le groupe Bennett Jones Employment Services .