Écrit par Christine Plante, Justin Lambert, Michael Eizenga and Hana Syed

Les recours collectifs en milieu de travail sont à la hausse au Canada. Des recours collectifs récents ont impliqué des réclamations d’employés pour overtime, vacation time, damages for COVID-19 pandemic terminations, extended healthcare benefits, misclassification des travailleurs et discrimination et harcèlement systématiques. La décision de la Cour d’appel de l’Alberta (ABCA) dans Flesch v Apache Corporation, 2022 ABCA 374 [Flesch] ajoute maintenant les demandes d’indemnisation incitative à long terme à cette liste croissante. Cette décision réexamine également le rôle de « contrôle d’accès » que joue le tribunal dans la certification de tels recours collectifs.

Aperçu de la décision

Dans l’affaire Flesch, les appelants Paramount Resources (Paramount, anciennement Apache Canada) et Apache Corporation, ainsi que les membres du comité de développement de la gestion et de rémunération de son conseil d’administration, ont interjeté appel de la décision du juge siégeant en cabinet certifiant un recours collectif intenté au nom d’environ 347 employés. Le groupe d’employés réclame des dommages-intérêts découlant de l’annulation des indemnités en vertu du plan omnibus de rémunération à long terme d’Apache.

Grâce à une série de fusions, Apache Canada a été vendue à la société qui est devenue plus tard Paramount. Dans le cadre de la transition, Apache a annulé toutes les unités d’actions restreintes, les options d’achat d’actions et les primes de rendement, informant les employés transférés qu’ils participeraient plutôt au régime d’options d’achat d’actions de Paramount - un plan que les demandeurs prétendent être beaucoup moins rémunérateur.

Sur demande, le juge siégeant en cabinet a certifié l’action en tant que recours collectif contre Apache Corporation (affirmant qu’elle était un employeur commun aux employés d’Apache Canada), Paramount (en tant qu’employeur successeur) et les membres individuels de la direction et du conseil d’administration du comité de développement de la gestion et de rémunération. Le recours collectif réclamait des dommages-intérêts pour rupture de contrat, manquement à une obligation de bonne foi, manquement à une obligation fiduciaire et enrichissement sans cause.

L’ABCA a confirmé toutes les questions de certification tranchées par le juge en chambre, sauf une — la demande d’enrichissement sans cause n’a pas été certifiée comme une question commune car elle n’avait aucune chance raisonnable de succès.

Argument pour faire évoluer le critère de certification — « Cause d’action raisonnable »

Bien que la majorité de l’ABCA ait appliqué le critère standard pour la certification d’un recours collectif, le juge Slatter (en accord avec le résultat) a suggéré de renforcer le rôle de contrôle de la Cour à l’étape de la certification. Par exemple, le juge Slatter a plaidé en faveur non seulement de déterminer s’il existe une cause d’action, mais aussi de « déterminer si les actes de procédure révèlent une cause d’action raisonnable ». Le juge Slatter a affirmé que le juge qui a certifié devrait identifier la cause d’action « principale » conseillée et appliquer un critère généreux à cette partie des actes de procédure. En ce qui concerne les causes d’action accessoires, le juge devrait déterminer si ces autres causes d’action sont « raisonnables » et devraient être examinées quant à leurs chances de succès, et si elles amélioreront les objectifs de politique des recours collectifs. Bien que l’opinion du juge Slatter ne fasse pas partie de la décision majoritaire, il sera intéressant d’observer si sa suggestion d’un rôle de contrôle accru gagne du terrain auprès des juges qui entendent des demandes d’accréditation en Alberta.

Principaux points à retenir

• La prévalence et l’objet des recours collectifs en milieu de travail continuent d’augmenter, y compris maintenant les demandes d’indemnisation incitative à long terme fondées sur la rupture de contrat, le manquement à une obligation fiduciaire et le manquement à l’obligation de bonne foi dans l’exécution contractuelle.
• Les employeurs dont la main-d’œuvre est importante et qui participent à des programmes d’encouragement devraient être attentifs aux risques juridiques lorsqu’ils révisent ces programmes, y compris les réclamations pour congédiement déguisé et les recours collectifs.
• Les employeurs qui font la transition d’une main-d’œuvre importante dans le cadre d’opérations d’entreprise devraient être attentifs aux risques lorsque la rémunération comparable n’est pas « essentiellement similaire dans l’ensemble ».
• Comme en l’espèce, il y a un risque que les tribunaux puissent certifier des recours collectifs relatifs à des régimes d’incitatifs à long terme contre des membres individuels du comité et du conseil d’administration qui participent à la gestion de ces plans incitatifs. Bien que ces réclamations individuelles fondées sur le manquement à des obligations fiduciaires puissent avoir peu de chances de succès, le tribunal peut toujours appliquer le critère standard de la « cause d’action » à une attestation. Ce seuil de preuve peu élevé permettrait à ces réclamations contre des membres individuels du conseil d’administration et de la direction de faire l’affaire dans le cadre d’un litige.
• Le concept de l’exécution contractuelle de bonne foi en tant que principe organisateur général de la common law des contrats, tel qu’il a été adopté par la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Bhasin v Hrynew, continue de s’appliquer aux demandes d’emploi.
• La doctrine de l'« employeur commun » peut donner lieu à une responsabilité partagée lorsque des régimes incitatifs s’appliquent à un groupe de sociétés interrelié.
• Les employeurs successeurs peuvent être ajoutés aux recours collectifs en fonction de la conduite des employeurs précédents.

Les membres de la Les services d’emploi et Les groupes d’actions de classe sont disponibles pour discuter de l’impact de cette décision et des façons dont elle peut être intégrée aux évaluations des risques.

Télécharger le PDF